营销总监并非营销神仙企业用人要理性

营销总监并非营销神仙企业用人要理性

很多人认为，中国大型农药企业的发展遇到了瓶颈。但本人认为，并非是大型农药企业的发展遇到了瓶颈，而是大型农药企业的人才引进遇到了瓶颈。

其一、所谓大型农药企业都是行业中的“娇子”，农资界的“精英” ，从某些方面来讲，他们是成功的化身、创业的典范。所以他们对经营管理人才的要求非常高，甚至达到极端化、完美化，他们在招聘高级经营管理人才时，就像古代皇帝选女婿一样挑剔，放眼当今中国农药行业人才库，能入他们法眼的高级经营管理人才，已是凤毛麟角。

其二、他们在招聘人才时特别注重应聘者的当场表白与从业经历。如果应聘者的观点与认识符合企业的“口味”，往往其被录取的希望就比较大、概率也比较高，如果应聘者的观点与认识与企业的“口味”相左，那其录用的希望基本等于零。从某种角度上讲，招聘“面试官” 的好恶是决定企业筛选人才标准的风向标。所以有很多企业在招聘时就是因为“不对口味”，淘汰掉很多优秀的经营管理人才。

众所周知，人才一般分为三类：第一类，是会说不会做；第二类，是会做而不会说；第三类，是既能说又会做；而能顺利通过面试的，基本上是第一类人才与第三类人才，而第三类人才是属于稀缺资源很难招到，所以第一类人才往往是面试的受益者，也是企业人才不稳定的最大群体，这是“一见钟情‘的必然结果。

其三、在一些名企大企的老板与高管潜意识里，经营管理人才，如，营销总监或销售经理，他们的口才最好要象营销大师，他们经营能力最好要达到世界500强的销售经理水平。至于中小型企业的经营管理人才他们根本不屑一顾，他们认为，大型农药企业是正规军，其营销总监或销售经理，是属于“黄埔精英” 系统，而中小型农药企业充其量是“游击队与地方民团”，其营销总监或销售经理，最多只能算是“游击小队长或民团团副”。如果让“游击小队长或民团团副”去经营一支黄埔精英团队，那不是天方夜潭吗！而国际营销大师又不肯屈驾到中国农药名企大企里来任职，世界500强销售经理又看不上中国所谓的农药名企大企，所以一些国内农药名企大企在人才引方面遇到了瓶颈。

然而，在经营践中，衡量一个经营管理者是否称职，关键是其个人能力与职业水平，而不是名企大企经营管理者水平就高、能力就强，而中小型企业经营管理者水平就低、能力就弱。不管是什么企业都是从小到大，以弱到强。经营管理者是否有能力经营管理好名企大企的经营团队，一是取决于企业产品品质与技术含金量，二是取决于企业高层的政策引导与领导的支持，三才是取决于其个人的管理能力和经营水平。

如果抛开客观因素，其实中小型企业的经营管理比大型企业经营管理要难做的多，因为中小型企业的管理结构与大型企业是一样的，只不过大型企业的规模比中小型企业大，其管理精细化、岗位责任明确化，经营管理者是各行其职、各负其责，作为经营管理者只要按照企业规定的管理程序履行自己的职责，解决处理好份内之事即可。而中小型企业，要资金没有资金、要品牌没有品牌，要程序没有程序，尤其是家族性企业，其人员管理更为复杂，七大姑八大姨，搞不好就得罪了那个“皇亲贵胄” ，企业老板往往是以心情好坏来决定进退，以个人好恶来评判是非，不仅政策随意性大、且又不稳定，因此企业经营管理者往往不知所云。

楼主分析的很有道理，佩服