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发表于: 2011-1-10 14:56:00 | 显示全部楼层 |阅读模式

大家都说我们农资人干活最累薪水最低  那么农资人们都来关注这个话题吧）——

作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。

员工的薪水该怎么定

纵观今日产能严重过剩，竞争日趋激烈的农资市场，每一个农资企业的发展壮大、荣誉兴衰，既有企业家运筹帷幄决胜千里之外的好棋妙招，也有一招不慎满盘皆输而败走麦城的前车之鉴；但凡能够在变幻莫测的市场上，打拼出一块属于自己空间的成功企业，他们都有一个优秀的团队；而构成这个优秀团队的基本要素之一是员工，而维系员工与企业关系的纽带是一工资薪酬，薪酬的高低又决定了员工的生活水平，由此可见，工资薪酬的提高或降低事关每个职工的切身利益，牵动着每个工人的心、牵动着千家万户，是员工队伍稳定的基础。

随着我国改革开放和可持续发展战略的进一步实施，国富民强实现小康已不再遥远；各省、市相继提高城镇工资最低保障标准，体现了党和政府对全体工薪阶层的关爱。但不和谐因素也在上演，从“富士康员工跳楼事件”到近期法国航空公司的工人罢工，世界各地都以不同的方式宣泄表达对薪酬过低的抗议，只是前者的代价太高了。

从第二、三产业看，不管是跨国集团还是百年老店，无论是大公司还是小作坊，它们都有一个从创业到守业的共同经历。人们常说：创业容易守业难；其实创业不易守业更难。这句话就是用辩证唯物主义的哲学原理，对事物发展的概括和总结。

薪酬体系是把双刃剑

怎样衡量和确定工人工资的水平状况呢？这是一个综合性的问题、也是难题，这其中不但有地域的差别、也有消费水平的差别、还有技术高低的差别、更有发达与落后的差别；一般企业的通行做法是：根据当地同行业或不同行业的工资状况作参考，以本企业经济效益状况为依据，按照企业发展的总体规划等要素，来作为制定工资的主要指标。

那么工人作为企业载体的主要组成部分，出现问题的焦点，也大多集中在工资的高低和多少上面，工资高的在亲朋好友面前谈论时会满怀自信、津津乐道，引的他们投来羡慕眼光，不自觉中为这个企业做着广告，企业的口碑就会流传，这个企业也就成为务工者的首选对象；工资低的会不自觉把这一界限看做下一步奋斗目标，若长期得不到实现他们就会使出“杀手锏”——跳槽或另寻出路。有的企业像“富士康”就公开表示，不怕员工跳槽，不愁招不到工人；其实这种表示是下下策，有损这个企业的社会形象，会给我们一种“盛气凌人”、“蛮横”的印象，会看到工人被奴役的影子，与现代社会的文明进步背道而驰。据最新消息，富士康公司已迫于社会舆论全面提高工人工资幅度达66%。

现在各企业通行的工资模式大致分为：固定工资、岗位工资、计件工资、绩效工资；工资类型有：月薪制、年薪制；工资构成有：基本工资+工龄工资+各类奖金+各种花样繁多的补助，等多种分配形式。

工资机制，硬上弓易谈崩

什么样的工资机制是最好、最合理的呢？不能一概而论，应因地制宜、因情况而定；有条件的企业应积极发挥工会组织的作用，多听取工会意见，广泛深入了解一线职工的基本情况，让每一位员工的劳动付出在获得回报的同时、也让他们伴随企业的厂长，工资待遇上每年都有新的希望、新的收获、新的提高，分享到企业发展壮大的胜利果实，合适就是最好的。切忌一成不变，没有激励就没有活力；员工队伍的稳定，其实就是员工心态的平衡。而心态的平衡焦点在于工资分配的平衡，只有工资分配相对平衡了，那么员工队伍就稳定了，爱岗敬业的劲头也就更足了。

有这样一个故事：有一个比较吝啬的人，看到别人做生意赚了很多钱，自己也想着去做，考察了很久，看到卖包子的生意不错，也就跟着学做起了包子，经过一番精心准备，发面、剁馅、调味、制作、上笼蒸，包子终于做出来了，看到一排排整齐摆放的包子，这个吝啬的人动开了心思，看到眼前的包子个头大小不一，而包子是按个卖的，大的又不能多卖钱，那岂不吃亏了？这事不能便宜别人，怎么办、干脆我把它吃了。于是围着包子左转一圈有大的吃一个，右转一圈还有大的再吃一个，挑到最后就只剩一个了，唉！一个怎么值当出去卖，于是伸手抓起来也填进了嘴里。

这个故事虽然说得有点夸张，但包含着一些哲理。有些物主，每到发工人工资时就如割心头肉一般，眼光只盯着谁发工资最高、是哪到工序、哪个岗位，接下来就是提高定额、降低工资，久而久之这个企业的发展就会出现问题，工人“跳槽”的多了，出工不出力的多了，该完成的任务也完不成，劳动效率低下，远没有创业初期那么有活力，自觉不自觉的当起了前面故事里讲的“卖包子人”。其实破解这个“怪圈”，“解铃还需系铃人”，众所周知，同一道工序不同的人，或同时多人去干会有不同的结果，定额的制定既不能按最高的也不能按最低的，多人生产的工序相对好确定点，一、二个人操作的工序就要慎重一点，在作出调整之前，有必要来个换位思考，换上别人生产一段时间，看看效果如何再做决定，不便于调换或有特定专业技术要求的岗位，就是相对高一点，也不要去挫伤工人的积极性，这符合多劳多得分配原则，切忌盲目进行“霸王硬上弓”，否则效果会适得其反。

薪酬结构：公平与激励并用

那么，到底要不要进行工资调整呢？回答是肯定的：要，而且非常有必要；工资调整既要考虑生产设备的更新代换、新材料、新技术的应用，工艺优化，技术革新的推广使生产效率提高；更要注重社会零售消费品的物价指数，工人的社会综合负担（教育、医疗、养老、住房等）也在加重的问题；总之工资调整是个敏感的话题，各个企业普遍感慨：调高容易、调低难；其实工资水平最高也不一定是好事，若影响到企业生存发展就变成了坏事，俗话说：“皮之不存毛将焉附“就是这个道理；总之，工资调整时关键要把握 “尺度”、要多深入调查研究，避免草率和过激行为；我们常说发扬“主人翁精神“，那么在调整之前，最好先听听“主人翁”的心声吧！

熟练工人是企业的财富，也是企业财富的创造者；从质量控制的诸多要素来看，人的因素是首要的，工人稳定质量就好控制、就相对稳定，物质消耗就会相应减少；生产效率的提高，也取决于工人对生产设备和工艺要求的熟练程度，熟练工人越多越稳定、创造的剩余价值就越多，为企业创造的财富积累就越增加。

记得在读高中时，从课本《政治经济学》中学到马克思主义政治经济学中论剩余价值时说：剩余价值是雇佣工人创造的被资本家无偿占有的超过劳动力价值的价值。当前经济学理论的发展难以与我国经济发展相同步；这里的剩余价值，是指资本主义的剩余价值，本质上也是劳动者创造的超过自身及家庭需要的那部分价值，因劳动力价值是由维持劳动力的生产和再生产所需要的生活资料的费用决定的，其中包括劳动者本人的培养、教育费用和维持其家庭成员生活的费用，而这恰恰就是劳动者创造的价值中自身及家庭需要的部分——自用价值。如工人创造的价值若还不抵其工资，他便没有创造剩余价值，只要创造的价值比工资多，他才创造了剩余价值，才创造了利润；为企业创造价值越多，企业的财富积累就越大，对社会的贡献也就越大；因此说：工人是企业财富的创造者。由此可见，稳定员工队伍是企业发展中一项重要的基础工作。毛泽东曾说过：只要有了人，什么人间奇迹不能创造出来呢？有了稳定的队伍，才会有稳定发展的企业。


文/厉金芹

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