农资经销商，你何时不再“丢人”？

铁打的公司流水的员工。 在和众多的农资企业老板交谈中，他们担忧更多的不是企业难做市场难拓，而是手下各部门人员的难招和难留，尤其是销售队伍人员的流失极其严重！“农资这个行业太难了，好汉子不干，赖汉子干不了。有能力的人嫌待遇低，干个一段时间就走了；能力差的倒是原因长期给我干，但是创造不了多大效益我又不愿意留。”

工资低了留不住人，工资高了我又负担不起。”
“什么，培养？我倒是从头培养过几个，手把手地言传身带，费尽了苦心，一年后炼成熟手了，正当我要把公司销售大任全交给他的时候，他却辞职去另一家高就去了，真是赔了夫人又折兵啊！”谈及人员流失，王总大倒一肚子地苦水。

那么，农资老板，你知道你为什么总是在“丢人”吗？
一般来说，企业人员流失在5%一10%之间是非常正常的，但是对于一般的农资企业来说这却是一个足以让人惊愕的数字了。农资企业一一无论是生产企业还是销售企业，他们的利润是非常低的，而且农资销售业务人员的招聘路子是非常狭窄。无论是不是专业，大多数销售人员需要招来从零做起，从公司产品的专业知识，到销售技巧的培训；从企业的规整制度，到企业文化建设等均需要从头到尾的培训。如此一来，培养一名合格的业务人员的成本是非常高的，但是农资销售人员的流动性是非常大的。一旦出现员工跳槽或者辞退，企业浪费人力财力不说，如果跳槽到竞争对手那里，把你的客户带走，泄露你的企业商业机密，你就恐怕要遭殃了！

扑火就要灭源，斩草定要除根。人员流失一定要找出其根源之所在。
一般来说，业务人员其是也不愿老跳来跳去的，频繁跳槽对他自己来说也没有什么好处一一除非他实在是干不下去了，或者外边恰好又有高的诱惑。

跳槽的原因一般是因为两点∶一是薪伤了；二是心伤了。
薪水要和业务人员的付出和利润创收成正比，既想马儿快点跑还想马儿不吃草那是不现实的。从一定程度上来讲，薪水高低就是衡量一个人员能力和个人价值的高低。有的企业老总搞一刀切，自己给自己一月发3000元的工资，其实这是和尚头上的虱子一一明摆着:下面所有人员的工资都不能超过他的标准。你心里咋想的其实大家都心知肚明:无非是以此为标杆，降低支出增加效益！这就是典型的武大郎开店一一比我高的别进来。

人员工资在企业运营成本方面所占的比例实在是小而又小，但是它的意义和作用却是非常巨大。最好的办法就是在满足他的需求下让每个人最大程度地努力，实现企业的利益最大化。聪明的老板往往是这样做的:员工的长处是什么？理想收入目标是多少？你怎样去实现你的目标？从中找出结合点，帮助员工做出更好的规划。

很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念。说到这里，可能有的老板就说了，我不心疼钱啊，我给员工的工资在本地同行业中可是最高的了。诚然，有些老板也舍得分钱，但确实不懂得怎么去分钱，往往是钱一分人心就散了。所以老板一定要去认真学习下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为薪酬机制出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？这还确实需要老板们动动脑筋。

这个确实不是钱不钱的事儿。 这其实是个人和企业老板的感情出现了问题，这些问题的出现很可能是涉及到受伤者自己在公司里的荣耀，和自己在老板心目中的价值的高低。一旦出现了这种情况绝不是用钱就能改善的，企业老板就要审视一下自己看是不是在哪方面的细节没有处理好！

周经理是一个积极能干的农资销售好手，从业肥料销售十五年来取得了业内很好的口碑，曾经供职于国内非常出名的肥料企业。前些年在国内有机肥刚刚开始的时候，市场开拓异常困难，客户不认可有机肥，而且在当时普遍赊货的情况下公司还要求客户提前打全款，市场销售难度可想而知。老周是知难而进，带领自己的团队摸爬滚打，做调研，访客户，建试验田，开观摩会……曾经半年没有回过一趟家。在老周和团队的辛勤努力下，当时公司谁也不看好的河北市场年度销售第一。问老周当时为何有那么大的干劲？老周说，不为别的，只为老总对我说了一句话:河北市场非常难啃，除了你，我挑不出来其他人！一一这就是信任的力量！

那为什么后来又不在公司干了呢？
后来，后来公司空降了一位总经理，原来的老总全放权了，新的老总把他的亲戚安排到我的市场，而且还做了我的上司……老周没再多说，虽然他没有再说，但是我想大家已经知道了个中的原因了吧！哀愁莫大于心死。

有句话叫做“将心比心，”就是说拿我心换你心。这句话搁当下来说虽不为过，但多少有些不合时宜了，你的真心未必能换回他的实意。有很多的农资老板和我说，把人招来了，我尽心尽力地培养，花费了大量地心血，他学会了成熟了却又跑了……说到这里我突然感觉，培养自己的业务人员其实和自己的客户谈合作颇有共同点一一那就是利益和价值！对，就是利益和价值！客户和你合作，没有利益不干，只有利益不会长久。事实上培养自己的业务人员更是如此，利益方面在合理的前提下一定要尽可能地去满足他，在公司长远发展上和他个人价值实现上去找交叉点和共同点！没有利益的价值不是价值；没有价值的利益不能长远！因为利益是不能永久的。

所以在此提醒一下企业老板们不要把所有的精力都放在扩大业务量和挣钱上，你也应该多了解一下自己员工心理方面的想法和变动，提高一下自己的情商。要知道和经济利益的刺激相比，心理、荣誉方面的投入成本是很低的。多一些人文关怀，比如在员工婚丧嫁娶、升学乔迁、生日和一些日常事项上，你的出现和帮助是他莫大的荣幸。女为悦己者容，士为知己者死说的就是这个道理。

总而言之，现在的很多农资企业规模已经很大，虽然有的也出台了一些管理、薪酬制度，但还没有完全脱离人治的藩篱，或者得不到贯彻执行。这样一旦遇到很多制度上没有涉及到的问题，处罚或奖励就以没有依据而搁置了事。一个公司的管理制度在刚出台的时候肯定是有效的，但随着企业的发展壮大，员工人数的不断增加，到头来却成了制度管不了人，这不能不说是制度落后造成的结果。因此，公司的管理制度需要随着企业的不同阶段的实际情况及时更新和修订，但也不能过于频繁，朝令夕改，让人摸不着头脑也是大忌。薪酬体系要紧跟市场的发展，以能激励营销人员的积极性为根本。 企业不能在薪酬管理上有太多的妇人之仁，要以提高销量为最大目的。把员工职业生涯规划纳入到企业的战略发展模块中。对一个业务员的职业发展来说，无非是两个方向，一个是业务高手方向，如大区经理、大区总监、营销总监等;另一个则是管理人才方向，如分公司经理、营销部经理等。当然，对于很多公司来讲，可能没有很多外地的分支机构，而更多的是如何让各个业务员通过分工合作将本地区的片区市场做好。因此，我们就需要给大家找到一个有效的途径，让大家的能量得以充分的释放。比如开发新的市场，或者推出新的产品。市场是新的，难度也更大了，再通过合理的薪酬调控，相信他会能主动地迎接这份挑战，这样既发挥了能力，又不再产生习惯性懒惰。或者对于管理型的业务员，可以让他适当地带队，给他增加几个新兵，让他自己找到一种做官的感觉，对他自己而言，也刚好实现了管理能力的发挥，只要能把队伍带好，也不失为一个好的业务经理，这就叫实现了业务能力的传承和管理能力的发挥。除此之外，老板还要加强对员工的业务知识的学习和培训，建立学习性组织。组织的良性学习和对知识的挖掘、管理与整合，以及创造性的运用，将极大地促进区域销售组织向专业化、职业化方向发展。这也就奠定了区域销售组织不断进行管理升级的基础。员工需要有效的培训提升：许多老业务员都在凭借自己的经验与资历做事，总是不专心工作，为什么呢?其实最主要的一点就是，没有进行有效的培训提升。因此，对业务员管理，也不光要注重他们的物质追求(如做多少销量，拿多少提成，给多少奖励等)，更要注重他们的精神需要(如学习、培训、晋升等)。每个人的能力都是有限的，当发挥到极致的时候，都需要进一步的提升自己。比如公司经常组织优秀业务员经验分享会、内部培训会、外聘培训会等等，都是很好的自我提升的方法。

最近有读过这么一篇文章，大意是跟你谈钱的老板，都是好老板；跟你谈理想的老板，都是耍流氓云云！其实大家都明白，这里面更多的是一种调侃的成分，但是却也从另方面说明一个道理，那就是作为企业的领头人应当给你的员工怎样的梦想和现实？所以，作为农资企业，作为农资老板，你一定要有公司自己的核心价值观。花若盛开清风自来。有何种价值观就会有何种价值驱动；有何种价值驱动就会有何种人才的延揽。

刚刚获得里约奥运会女排冠军的中国女排教练郎平有句话广为流传:女排精神不仅仅是拼搏、团结、坚持到底永不放弃，还有刻苦的训练和优质的技战术。

同样作为老板，你不仅需要和员工谈理想、谈未来，因为你需要让你的员工对你以及公司的发展方向有一个明晰的认识，它是指引大家前进方向的指示灯。作为老板，你还需要和你的员工坐下来好好谈谈钱，谈谈关于他个人的发展规划。因为钱是物质基础，没有物质基础的梦想即使再焕丽也终究是一个梦，醒来后还是要张嘴吃饭的；把他个人的发展规划和企业的发展捆绑结合在一起，才能让员工有归属感、自豪感、责任感。

做一个既有很好的理想，还能和员工好好谈钱的老板，才能从心里留住员工，不会再丢人，才能成就一个伟大的事业！